种植牙集采政策,给很多民营医院带来新的冲击。高值耗材集采后,医保价格下降,营收和利润都有所下跌,在这种情况下,民营医院要怎样才能留住人才呢? 眼下,很多民营医院在人才战略上,还是传统的模式,认为从公立医院挖专家,就可以解决所有的问题。但是,有一部分的专家,之前的“名气”是因为有公立医院的名气背书,占据了平台的优势,而在离开医院后就显得有些“平平无奇”,在民营医院后就失去了这份优势,导致机构人力成本增加,却又没有得到想要的流量与客源。 相较于民营医院,公立机构本就占据优势地位,再加上近年来公立医院也逐步通过新媒体加强宣传,包括建设互联网医院等等,增加了与患者的互动和黏性。 民营医院在与公立医院竞争的过程中,更应该立足于品牌建设,发挥专科优势,不要盲目引进“专家”、“人才”,应当优先考虑引进的人才是否符合机构发展方向,否则只是徒增人力成本。 作为管理者而言,一定要有“与时俱进”的思想。医学是一辈子都要知识更新的学问,要把最先进的理念引入临床,让一线人员具有“迭代”的意识,并在实践中掌握先进的技能。 在人才建设上,各就其位,让专业的人干最专业的事,最大化发挥专家的能量。而协作与沟通,也是管理上重要的命题,让尊重知识,尊重人才,一切以患者为中心的文化,占据主流,成为团队沟通的基础和方向。 管理上如果没有很好创造人才落地的环境和条件,那么即使是靠高薪引进了人才,也不能发挥出他的作用。同样,如果没有授权和赋能,那么潜在的人才也被扼杀在摇篮之中。 许多医院和机构认为企业文化只是口头上或者墙上贴的口号,但事实上企业文化不仅是医院、机构的发展方向,它还包含了对员工的态度,决定能不能留住人才,长期发展。 如果没有一个被认同的企业文化,团体内没有凝聚力,面对市场竞争就容易迷失方向,工作氛围好,关心员工并保护其合法权益,让医生有归属感,才是有效的企业文化。